关于用人单位解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。

女职工生育津贴的计发标准是（　　）。

刑事责任只能由（　　）追究。

在简单/静态环境中,（　　）组织形式效果较好。

关于当前后金融危机时代劳动关系的说法,错误的是（　　）

根据人力资本投资理论,关于在职培训的说法,正确的是（　　）

经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是（　　）。

“保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性”是采取（　　）组织的整体人力资源战略。

劳动争议处理的一般程序包括（　　）。

在工作时间内和工作岗位上,突发疾病死亡或者在（　　）小时之内经抢救无效死亡的,视同工伤。

失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的,领取失业保险金的期限最长为（　　）个月。

适宜采用限制性股票激励模式的上市企业是（　　）。

关于工资指导线的说法,错误的是（　　）。

公平理论认为,员工会将自己的产出与投入比和别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（　　）。

关于雇用临时员工或劳务派遣人员的说法,错误的是（　　）

关于劳动关系理论中雇主权利义务的说法,错误的是（　　）。

按社会保险责任划分,不属于社会保险法律关系主体的是（　　）

关于国外的集体谈判制度的说法,正确的是（　　）。

个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随（　　）变动而变动的规律。

一个组织未来的人力资源供求状况,除了可能会出现的三种一般情况外,还有可能出现的情况是（　　）

薪酬调查主要解决的问题是（　　）。

进行培训与开发效果评估时,最为规范化并可以提高评估的准确性和有效性的方法是（　　）

被征地农民到用人单位就业的,应当参加（　　）。

劳动关系三方协商机制的特征之一是（　　）。

关于最低工资的说法,错误的是（　　）。

关于绩效改进方法的说法,正确的是（　　）

关于培训与开发的说法,错误的是（　　）。

关于领导风格的密歇根模式的说法,正确的是（　　）

斯道格迪尔的特质研究发现,一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者,领导者拥有的特质必须与（　　）的情境相关。

关于甄选的可靠性与有效性的说法,错误的是（　　）。

关于团队绩效考核的说法,正确的是（　　）。

关于绩效管理工具的说法,正确的是（　　）

如果在沿海地区就业的大量内地农村劳动力返回家乡,而沿海地区的劳动力需求没有发生变化,则此时沿海地区的劳动力市场状况会表现为（　　）。

关于工伤保险待遇的说法,正确的是（　　）。

下列纠纷中,属于劳动争议情形的是（　　）

最低工资标准上调是影响劳动关系环境因素中的（　　）。

根据吉伯的观点,领导的重要特质不包含（　　）。

劳动力市场的（　　）决定了企业通常常需要利用受教育程度、工作经验等多种标准,以及面试、笔试、心理测验等多种手段甄选员工。

工资率上升对劳动者产生的作用之一在于,它使劳动者享受闲暇的机会成本比过去更高了而这会使劳动者产生一种增加劳动力供给时间的倾向。工资率上升对劳动者产生的这种作用称为（　　）。

在决定组织的战略能否得到成功执行的五个重要因素当中,人力资源管理会对其产生直接影响的因素是（　　）。

一个存在争议的效度是（　　）。

职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由（　　）承担工伤保险责任

关于企业人工成本的说法,错误的是（　　）。

根据我国证监会颁布的相关政策,关于员工持股计划的说法,正确的是（　　）

俄亥俄州立大学的研究发现,（　　）得分高的领导,更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。

当企业的人力资源供大于求时,调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力资源供需平衡方法是（　　）。

关于人力资本投资的说法,正确的是（　　）。

关于矩阵组织缺点的说法,错误的是（　　）

企业常常会利用不同类型劳动者的历史绩效水平来预测求职者的未来生产率。这种做法很容易产生（　　）歧视。

按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点,重视忠诚度和承诺的组织类型是（　　）

引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件,被称为（　　）。

不适合经营环境相对不太稳定、人员流动率较高的大型企业进行中长期人力资源需求预测方法是（　　）

激励劳动者从低生产率的岗位、企业向高生产率的岗位、企业转移,从而在整个社会范围内不断重新配置劳动力资源的是（　　）。

关于专业技术人员的基本薪酬与加薪的说法,错误的是（　　）。

一个组织的战略通常包括（　　）个层次。

西蒙把决策过程分为（　　）

劳动争议调解的原则是（　　）。

关于用人单位劳动规章制度的说法,正确的是（　　）。

在一家玩具厂里生产一种专利玩具的工人所接受的培训是（　　）。

动机有（　　）

小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作。小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。小李所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属"发号施令"，但也关注下属的工作并给予激励。为此，小李不甚满意。尽管如此，小李也像小高那样努力工作。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成为公司的骨干，但两个人的心情却发生了改变。小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。小李心情愉快、因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励。

根据三重需要理论，从小高所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（　　）较高的人。查看材料

根据三重需要理论，从小李所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（　　）较高的人。查看材料

实现组织目标的手段是（　　）。查看材料

按照美国学者桑南菲尔德提出的分类方法，勘察设计院通过组织变革正在形成（　　）组织文化。查看材料

根据案例的描述，该勘察设计院进行的变革属于（　　）。查看材料

从案例中可以看出，该勘察设计院变革后的组织结构形式属于（　　）。查看材料

根据双因素理论，让小李感到不满的主要因素是（　　）。查看材料

小李在感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（　　）。查看材料

小李所反映的不公平问题，表明目标管理中的（　　）要素出现了问题。查看材料

张庄位于某省会郊区，由于社会经济和城市的发展，张庄的土地被国家依法征用，原来以土地为生的农民，一部分被用人单位招用成了职工;一部分转为城镇居民，但没有工作;还有一部分继续保留农村居民身份，从事一些新型农业方面的活动。

关于社会保险问题，张庄土地被征收后，转为城镇居民但未就业的农民(　　)。查看材料

张庄土地被征收后，被用人单位招用成了职工的农民(　　)。查看材料

被用人单位招用成了职工的农民参加五项社会保险的费用主要由(　　)承担。查看材料

下列选项中,正确描述优秀团队特征的有（　　）

根据我国股权激励的相关政策,关于股票期权的说法,正确的是（　　）。

关于战略性薪酬的描述,正确的是（　　）

关于职业生涯管理的说法,正确的是（　　）。

关于年薪制的说法,正确的是（　　）

影响人力资源需求预测的因素包括（　　）

信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度,它是对任何一种测试工具的最基本要求。最常用的信度测试方式包括（　　）。

矩阵组织形式的优点在于（　　）。

关于失业的说法,正确的是（　　）。

关于劳动关系理论中的劳动者义务的说法,错误的是（　　）

社会保险法律适用的基本规则包括（　　）。

关于用人单位义务的说法,正确的是（　　）

关于参与管理的说去,正确的是（　　）

劳动关系的建立需要具备的条件包括（　　）

关于劳动争议仲裁举证责任的说法,正确的是（　　）。

下列法律关系中,属于社会保险法律关系的是（　　）。

根据面试组织形式划分的面试类型包括（　　）

关于领导成员交换理论的陈述,正确的是（　　）。

战略性人力资源管理的要求实际上意味着一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到（　　）。

交易型领导的特征包括（　　）。

具有小高所在部门经理那种较高需要的人，通常具有（　　）的突出特点。查看材料

某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部;其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖;最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变草已初见成效。

为了保证勘察设计院组织结构正常运行，陆院长应将各项管理制度和方法设计从形式上分为（　　）。查看材料

A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况。对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中。员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境。跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫;而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了。甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因。小李认为，这是由于公司为不用员工设置的工作目标不合理造成的，领导给小王设置的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可;然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后，表示在今后公司管理工作中会考虑小李的意见。

根据马斯洛的需要层次理论，小李在工作中没有得到满足的需要是（　　）。查看材料

成了职工的农民参加社会保险之后作为合格的被保险人，其主要权利是(　　)。查看材料

劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量;而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。

关于理想的劳动力市场均衡的说法，正确的是（　　）。查看材料

关于企业支付的工资偏离通行市场工资率的说法，正确的是（　　）。查看材料

即使企业可以随时雇用员工，并且可以在不额外支付任何补偿的情况下解雇员工，它们往往也不会随意调整雇用量，其主要原因在于（　　）。查看材料

关于劳动力供给方在劳动力市场上遭遇的摩擦力的说法，正确的是（　　）。查看材料