4、【文件四】
类别：电子邮件
来件人：崔攀岭薪酬经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日 期；11月19日
魏总：
最近我们进行了薪酬市场调查，有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市场竞争力，然而公司的技术和研发岗位虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手PKD公司相比差距越来越大。一般技术人员的薪酬，PKD要比我们高30％左右，高级技术人员的差距更大。另外PKD今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希望您有空时我们详细讨论一下。
崔攀岭
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回复内容：(请作出准确、详细的回答)
崔攀岭：
你好!薪酬市场调查对于公司的薪酬调整和完善有很大的帮助。最近公司的离职率较高，形势不容乐观，就这个问题我也准备跟你谈一下，在谈之前请你做好如下工作：
1．请你根据我公司薪酬水平和市场平均水平、PKD公司之间的比较关系，做成线性回归图，明确地标明差距比例、岗位和水平。
2．按照技术和职能岗位的类别，将我公司与市场或PKD公司差距明显的岗位予以重点标明，单独列出。
3．认真分析市场薪酬平均水平和PKD公司的薪酬结构，注明其中属于福利、补贴的项目，将我公司整体薪酬与之予以对比，具体说明薪酬、福利、补贴等结构存在差距的地方。
4．和招聘经理柯丽琴协商，请他们利用招聘的机会，搜寻更多同行业的薪酬信息。
5．根据薪酬存在的问题，编制2012年度薪酬方案，注意对内公平、对外竞争的原则，对明显低于市场和竞争对手的岗位、公司目前的核心岗位及招聘市场很难招募的岗位要区分对待。
6．对于高于市场薪酬平均水平，但招聘市场较易获得的岗位，可通过薪酬结构调整、拆分绩效工资的方式，降低人工成本，以便对核心岗位实施更为公平的薪酬制度。
7．收集行业资讯，着手设计股权计划(分员工持股和部分核心持股两种)，草拟相关股权计划书。 魏少杰
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