4、 【文件四】
类别：电子邮件
来件人：李建明集团公司绩效主管
收件人：魏志峰人力资源部总监
日 期：5月20日
魏总：
在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发 展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限 劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩 效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显 示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。
李建明
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李建明：
1．招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。
2．无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定期限劳动合同。
3．签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。
4．还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应。
1)签订无固定期限劳动合同的员工表现较好，还有什么其他原因?
2)没有签订无固定期限劳动合同的员工表现差，还有什么其他原因?
3)没有签订无固定期限劳动合同的大龄员工表现差，还有什么原因?
5．对年轻人的工作积极性作出系统分析。
6．对于绩效管理作出系统的调查，分析各种调动积极性的方法。
7．从长期激励的角度分析实施薪酬改革的方案，如员工持股计划等。
8．加强企业文化方面对于绩效的影响力的分析。
9．建立企业发展战略中新的绩效考评体系。
10．建立企业发展战略的协调的整体规划系统。
魏志峰
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