3、 【文件三】
类别：信函
来件人：张威威家电公司生产副总
收件人：魏志峰人力资源部总监
日 期：5月19日
魏总：
我们今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解 公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周二召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多探讨。
张威威
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张副总：
1．企业人员招聘的环境分析
(1)人员招聘的外部环境分析
1)技术的变化。
2)产品、服务市场状况分析：
①市场状况对用工量的影响；
②市场预期对劳动力供给的影响；
③市场状况对工资的影响。
3)劳动力市场：
①市场的供求关系；
②市场的地域环境。
4)竞争对手的分析：
①竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?
②竞争对手采取怎样的招聘方式?
③竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?
④竞争对手的用人政策是怎样的?
⑤政府管理；
⑥社会文化；
⑦教育状况。
(2)人员招聘的内部环境分析
1)组织战略。
2)岗位性质：
①岗位的挑战性和职责；
②岗位的发展和晋升机会。
3)组织内部的政策与实践：
①人力资源规划；
②内部晋升政策。
2．进行企业吸引人才的因素分析(优势)
1)良好的组织形象和企业文化。
2)增强员工的成就感。
3)赋予更多、更大的责任和权限。
4)提高岗位的稳定性和安全感。
5)保持工作、学习与生活的平衡。
3．分析企业吸引人才的其他途径和方法
1)向应聘者介绍企业的真实信息。
2)利用廉价的“广告”机会。
3)与职业中介机构保持密切联系。
4)建立自己的人际关系网。
5)营造尊重人才的氛围。
6)巧妙获取候选人信息。
4．策划企业人力资源供不应求状况的对策(参见二级P32)
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现
象的发生。
1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定
外部招聘计划。
3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关
法规，制定延长工作时间适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5)制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6)制定聘用全日制临时用工计划。
5．从广义和狭义规划角度作好规划(参见二级P22)
1)人员配备计划。
2)人员补充计划。
3)人员晋升计划。
4)人员培训开发计划。
5)员工薪酬激励计划。
6)员工职业生涯规划。
7)其他计划，包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。
6．企业各类人员计划的编制(参见二级P28)
1)人员配置计划(人员配置计划的主要内容应包括企业每个岗位的人员数量、人员的职务变
动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等)。
2)人员需求计划。
3)人员供给计划。
4)人员培训计划。
5)人力资源费用计划。
6)人力资源政策(包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划
政策等)调整计划。
7)对风险进行评估并提出对策。
7．作好招聘需求调查。
魏志峰
包含此试题的试卷
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